Competencias con recompensas lucrativas

Previo a los resultados planteados, es conveniente establecer la forma como fueron estructuradas y manejadas las variables consideradas en esta investigación. En función de ello, se establecen algunos cuadros Cuadros 1, 2 y 3 en los que se incluye la información más resaltante atinente a cada una de ellas.

Ho: La gestión del talento humano no influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral de los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, Ha: La gestión del talento humano influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral de los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, En la Tabla 1 y 2 la información pruebas de la razón de verosimilitud indica que el modelo en su conjunto es de utilidad en la predicción de la probabilidad de ocurrencia de las categorías recogidas en la variable dependiente.

En efecto, el valor del modelo empírico a la que se aproxima la razón de verosimilitud es de , para la gestión del talento humano y , para la variable gestión pública con 1 grado de libertad. De acuerdo con la Tabla 3 y 4, la información de ajuste de los modelos indican que la significancia del modelo es menor a 0.

Cox y Snell indica que el índice es de 0, Nagelkerke indica que el índice es de 0. Cuadro 1 Variable X1 : Gestión del talento humano Elaboración propia Cuadro 2 Variable Y1 : Gestión Pública Elaboración propia Cuadro 3 Variable Y2 : Desempeño Laboral Elaboración Propia Tabla 1 Pruebas de la razón de verosimilitud gestión pública Modelo Logaritmo de la Chi-cuadrado gl verosimilitud -2 Sig.

Sólo intersección , Final , , 1 , Función de enlace: Logit. Pruebas de la Tabla 2 razón de verosimilitud desempeño laboral Modelo Logaritmo de la verosimilitud -2 Chi-cuadrado gl Sig.

Pruebas de la Tabla 2 razón de verosimilitud desempeño laboral Modelo Logaritmo de la Chi-cuadrado gl verosimilitud -2 Sig. Sólo intersección , Final , , 1 , Logit. Tabla 3 Información de ajuste de los modelos Chi-cuadrado gl Sig. Pearson , , Desvianza , 1, Función de enlace: Logit. Tabla 4 Información de ajuste de los modelos Chi-cuadrado gl Sig.

Pearson , , Desvianza , 1, Logit. Tabla 4 Información de ajuste de los modelo Chi-cuadrado gl Sig. Tabla 5 Pseudo R cuadrado Método Gestión pública Desempeño laboral Valor Valor Cox y Snell , , Nagelkerke , , McFadden , , Logit.

lo cual indica a su vez que el Ho: La gestión del talento humano no influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral en la dimensión de reclutamiento en los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, Ha: La gestión del talento humano influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral en la dimensión de reclutamiento en los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, De acuerdo con la Tabla 7, la información de ajuste de los modelos nos indica que la significancia del modelo es menor a 0.

Tabla 6 Pruebas de la razón de verosimilitud hipótesis especifica 1 Modelo Logaritmo de la verosimilitud -2 Chi-cuadrado gl Sig. Tabla 7 Información de ajuste de los modelos Chi-cuadrado gl Sig.

Tabla 8 Pseudo R cuadrado Método Valor Cox y Snell , Nagelkerke , McFadden , Logit. Ho: La gestión del talento humano no influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral en la dimensión de selección en los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, Ha: La gestión del talento humano influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral en la dimensión de selección en los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, En la Tabla 9 el valor del modelo empírico a la que se aproxima la razón de verosimilitud es de , para la planificación con 1 grado de libertad.

De acuerdo con la Tabla 10, la información de ajuste de los modelos nos indica que la significancia del modelo es menor a 0. Tabla 9 Pruebas de la razón de verosimilitud hipótesis especifica 2 Modelo Logaritmo de la verosimilitud -2 Chi-cuadrado gl Sig.

Sólo intersección , Final , 93, 1 , Función de enlace: Logit. Tabla 10 Información de ajuste de los modelos Chi-cuadrado gl Sig. Pearson , 1, Desvianza , 1, Función de enlace: Logit.

Tabla 11 Pseudo R cuadrado Método Valor Cox y Snell , Nagelkerke , McFadden , Logit. Ho: La gestión del talento humano no influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral en la dimensión de capacitación en los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, Ha: La gestión del talento humano influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral en la dimensión de capacitación en los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, En la Tabla 12 el valor del modelo empírico a la que se aproxima la razón de verosimilitud es de , para la planificación con 1 grado de libertad.

De acuerdo con la Tabla 13, la información de ajuste de los modelos nos indica que la significancia del modelo es menor a 0. Tabla 13 Información de ajuste de los modelos Chicuadrado gl Sig. Tabla 12 Pruebas de la razón de verosimilitud de hipótesis especifica 3 Modelo Logaritmo de la verosimilitud -2 Chi-cuadrado Gl Sig.

Así, Cox y Snell indica que el índice es de 0,, Nagelkerke indica que el índice es de 0. Tabla 14 Pseudo R cuadrado Método Valor Cox y Snell , Nagelkerke , McFadden , : Logit.

Ho: La gestión del talento humano no influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral en la dimensión de recompensa en los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, Ha: La gestión del talento humano influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral en la dimensión de recompensa en los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, De acuerdo con la Tabla 16, la información de ajuste de los modelos nos indica que la significancia del modelo es menor a 0.

Tabla 16 Información de ajuste de los modelos Chi-cuadrado gl Sig. Tabla 17 Pseudo R cuadra Método Valor Cox y Snell , Nagelkerke , McFadden , Tabla 15 Pruebas de la razón de verosimilitud hipótesis específica 4 Modelo Logaritmo de la verosimilitud -2 Chi-cuadrado Gl Sig. Ho: La gestión del talento humano no influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral en la dimensión de evaluación en los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, Ha: La gestión del talento humano influye en el mejoramiento de la gestión pública y desempeño laboral en la dimensión de evaluación en los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, por lo que se rechaza la hipótesis nula de que todos los coeficientes del modelo.

a excepción de la constante. son cero. De acuerdo con la Tabla 19, la información de ajuste de los modelos nos indica que la significancia del modelo es menor a 0. Tabla 19 Información de ajuste de los modelos Chi-cuadrado gl Sig.

Tabla 20 Pseudo R cuadrado Método Valor Cox y Snell , Nagelkerke , McFadden , Tabla 18 Pruebas de la razón de verosimilitud hipótesis especifico 5 Modelo Logaritmo de la verosimilitud -2 Chi-cuadrado gl Sig.

Los resultados reflejan en cada una de las dimensiones que corresponden al desempeño laboral como lo son el reclutamiento Todo ello corrobora lo planteado por Chiavenato, puesto que existen muchas variables administrativas que se relacionan entre sí; más aún que unas tienen efecto sobre otras; igualmente afirmando lo propuesto por Palmar y Valero; siendo que como se ha demostrado en la presente investigación la gestión del talento humano incide tanto en la variable administrativa desempeño laboral como la gestión pública en su sentido más amplio.

La gestión del talento humano influye en el mejoramiento de la gestión pública, en la dimensión capacitación de los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, , donde la prueba de verosimilitud de la variable dependiente nos indica la significancia de 0,; además, la información de ajuste de modelo nos indica que son adecuados; y el índice de Nagelkerke, indicando una influencia de Por otro lado, la gestión del talento humano influye en el mejoramiento de la gestión pública en la dimensión recompensa de los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, , donde la prueba de verosimilitud de la variable dependiente nos indica la significancia de 0,; además, la información de ajuste de modelo nos indica que son adecuados; y el índice de Nagelkerke indica la influencia de Finalmente, la gestión del talento humano influye en el mejoramiento de la gestión pública en la dimensión evaluación de los trabajadores de la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, , donde la prueba de verosimilitud de la variable dependiente indica la significancia de 0,; además, la información de ajuste de modelo indica que son adecuados; y el índice de Nagelkerke que la influencia de En la actualidad, se está viviendo en un mundo de grandes cambios; ello implica replantear las diversas formas de gestionar las organizaciones y en particular las instituciones públicas.

Sociedad con grandes transformaciones desde todo punto de vista: estructurales, económicas, sociales y culturales, evidencian de manera vertiginosa su complejidad sin precedentes; lo que hace que bajo está nueva realidad, el talento humano, así como sus líderes, encaminen sus esfuerzos de preparación hacia la performatividad y la competitividad.

Bajo esta perspectiva, quienes se desempeñan como líderes deben ser accesibles y manejarse con principios éticos, equidad y justicia social.

Por ello, en este contexto cobra importancia la gestión del talento humano, como herramienta para mejorar variables administrativas, estando conscientes que el desempeño del talento humano tiene incidencia directa en la eficiencia y funcionamiento correcto de las organizaciones, y en este caso en particular, organizaciones del área de la gestión pública, específicamente la administración central del Ministerio de Salud — MINSA, diversas corrientes enfocan que una adecuada gestión del talento humano, incide en el desempeño eficiente de otras variables como es el caso del desempeño y el mejoramiento de la gestión pública.

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Antonio Miguel Jara Martínez amjara34 gmail. Universidad Inca Garcilaso de la Vega , Perú. En esta nota, exploraremos qué es un mapa de competencias, para qué sirve y cómo desarrollarlo para que puedas gestionar las habilidades de tu equipo y lograr tus metas de negocio.

También se estima que millones de trabajadores necesitarán desarrollar nuevas habilidades para debido a la automatización y la inteligencia artificial, según un informe del McKinsey Global Institute.

Por último, una investigación realizada por ManpowerGroup a Estos estudios demuestran la importancia y urgencia de identificar y mapear las competencias del talento interno.

Un mapa de competencias es una herramienta de gestión estratégica del área de Recursos Humanos que contribuye al capital humano de una empresa, teniendo en cuenta los roles necesarios, las competencias de los empleados y los objetivos de negocio.

Contar con un mapeo de talento permite facilitar la toma de decisiones acertadas al momento de promocionar a un colaborador, agilizar los procesos del área respecto a la gestión de talentos cuando surge una necesidad en la organización de cubrir una posición, fidelizar a los colaboradores y motivarlos, eficientizar estructura de costos y sintetizar la capacitación y formación.

Al contar con información precisa de los recursos con los que cuenta una empresa, se puede tomar una decisión acertada al momento de promocionar a un colaborador. Esto permitirá que el empleado pueda crecer dentro de la organización y al mismo tiempo se cubra la brecha de habilidades necesarias.

Cuando surge una necesidad en la organización de cubrir una posición, contar con un mapa de talento permite que los colaboradores internos ya estén evaluados y se cuente con información respecto de quienes cuentan con habilidades adecuadas para la posición.

Esto hace que el proceso de selección sea más ágil y eficiente. Evita a la organización implementar un proceso de selección por fuera de la empresa, cuando se encuentran recursos internos.

Al conocer las habilidades actuales y las necesidades del negocio, se puede direccionar los programas de capacitación y desarrollo de talento de manera más asertiva y eficiente. Cabe destacar que es necesario crear un mapa de capacidades conforme a las características de cada industria, empresa y grupo de trabajo.

Mapa de competencias intelectuales: este mapa se enfoca en las habilidades y competencias asociadas a la tecnología, la comunicación, la capacidad crítica, la capacidad analítica, la creatividad, la organización y la planeación. Es útil en empresas que dependen en gran medida de la innovación y la tecnología para su éxito.

Mapa de competencias motivacionales: este mapa se enfoca en las habilidades y competencias asociadas al aprendizaje, la constancia, la perseverancia, la búsqueda de logros y la satisfacción personal. Este tipo de mapa se utiliza en empresas que buscan fomentar un ambiente de trabajo motivador y comprometido.

Mapa de competencias sociales: este mapa se enfoca en las habilidades y competencias asociadas al trabajo en equipo, el compromiso, el respeto y la responsabilidad. Recomendamos tener en cuenta las siguientes consideraciones para los primeros pasos en el análisis de competencias de capacidades:.

Las 9 competencias para la gestión de RRHH · Se tendrá que entender el modelo de negocio de su empleador y saber quiénes son los clientes y partes interesadas Este aspecto incluye los procesos de remuneración; programas de incentivos; y beneficios y servicios. Son recompensas cuantificables que recibe un empleado Cuanto mayor sea el tamaño de la red, mayor será la competencia por las recompensas mineras. Un tamaño de red más grande también significa

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Modelo de competencias laborales

Competencias con recompensas lucrativas - Missing Las 9 competencias para la gestión de RRHH · Se tendrá que entender el modelo de negocio de su empleador y saber quiénes son los clientes y partes interesadas Este aspecto incluye los procesos de remuneración; programas de incentivos; y beneficios y servicios. Son recompensas cuantificables que recibe un empleado Cuanto mayor sea el tamaño de la red, mayor será la competencia por las recompensas mineras. Un tamaño de red más grande también significa

Mantenerse al día con las tendencias de la investigación le ayudarán a tomar mejores decisiones, detectar amenazas puntuales y oportunidades de recursos humanos. Además de mantenerse al día con las publicaciones que para el negocio son relevantes.

Estar al tanto de lo que está pasando en su industria. Debe estar alerta sobre el seguimiento de la competencia y mantener sus estrategias de reclutamiento actualizadas para no perder empleados capacitados. Acumular tanto conocimiento como le sea posible.

Unirse a las reuniones y formación dentro y fuera de la organización para mantenerse al día. Si RRHH entiende el proceso del negocio, puede contribuir participando y liderando el esfuerzo de cambio.

El valor de RRHH comienza con la capacidad para resolver problemas, los cuales no se pueden resolver sin tecnología. Los profesionales de recursos humanos quieren formar alianzas y caminar al mismo paso con el resto de la organización, para ello necesitan entender el negocio y su éxito dependerá de los líderes.

La tecnología es la más poderosa herramienta estratégica que recursos humanos tiene para demostrar su valía. Las herramientas tecnológicas son su comprensión en medios de comunicación social y también son fundamentales para satisfacer las necesidades de los emprendedores.

Hacer un esfuerzo para aprender más acerca de la línea de su empleador y de los negocios. Ponerse a trabajar de tal manera que ayude a su empresa a aumentar su productividad. Una clase en la contabilidad o economía de mano de obra podría ser un buen lugar para empezar.

Una maravillosa manera de desarrollar su visión para los negocios es conincidir con el calendario de su director financiero. Saber cómo leer o interpretar los datos financieros o pasar el tiempo con el director financiero para entenderlos.

Cómo resultados, al tener una fuerte visión en negocios, muestran cómo se puede contribuir activamente en las reuniones de alto nivel.

Departamentos de recursos humanos tienen ahora acceso a una enorme cantidad de información a través de los sistemas que utilizan para la contratación, nóminas, gestión del rendimiento y otros. Pero hay que saber cómo usarlos. No hace falta ser un matemático o un estadístico.

Lo que necesita saber es la importancia detrás de los números. Se aconseja tomar un curso avanzado de Excel. Para continuar su educación, considere la posibilidad de clases en el análisis predictivo, estadística o economía de la empresa en su universidad o comunidad local.

En última instancia, los profesionales de recursos humanos se ocupan de los más complejos componentes de la gente de negocios. Es por eso que necesitan habilidades que son multidimensionales.

Hay mucho que aprender, pero los profesionales de recursos humanos siempre deben orientarse hacia el desarrollo profesional. A medida que vuelvan su atención a sí mismos, el modelo de competencias proporcionará una base sólida para construir toda una nueva visión de RRHH.

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Conoce PAYROLL IN A BOX. Facilita tu trabajo con JOIN2WORK. Conoce la plataforma tecnológica que mejora tu experiencia. Conoce JOIN2WORK. Descarga los resultados de la. Encuesta Prioridades de Capital Humano EPCH.

Descargar resultados. Estos temas también te pueden interesar. Nómina para emprendedores. Aquí te enseñamos cómo crear una.

Nómina para emprendimientos. Guerra por el talento: una carrera que se pierde en la última milla. Cómo hacer una nómina sin errores para ahorrar tiempo y dinero. Las tres revoluciones industriales. Competencias laborales específicas: son aquellas habilidades y aptitudes necesarias e imprescindibles para realizar un trabajo.

Las distintas formas para desarrollar competencias Capacitación, Entrenamiento, delegación. Este concepto puede tener diferentes significados. En el pasado, algunos especialistas en recursos humanos consideraban que la capacitación era un medio para adecuar a cada persona a su trabajo y para desarrollar la fuerza de trabajo de la organización a partir de los puestos que ocupaban.

Actualmente, el concepto se amplió y ahora se considera que la capacitación es un medio para apa- lancar el desempeño en el trabajo. La capacitación casi siempre ha sido entendida como el proceso mediante el cual se prepara a la persona para que desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que ocupa.

Actualmente la capacitación es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas.

En estos términos, la capacitación es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes. Enriquece el patrimonio humano de las organi- zaciones y es responsable de la formación de su capital intelectual.

El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras. El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender las necesidades diag- nosticadas.

La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación. La evaluación consiste en revisar los resultados obte- nidos con la capacitación. Métodos de capacitación. La capacitación en la práctica cep implica que una persona aprenda un trabajo mientras lo desempeña.

La capacitación por aprendizaje es un proceso mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hábiles, generalmente gracias a la combinación de un aprendizaje formal y una capacitación en la práctica. Muchos trabajos consisten de pasos que siguen una secuencia lógica y son más fáciles de apren- der uno por uno.

Este proceso se denomina capacitación para instrucción en el trabajo cit. Para empezar, enumere todos los pasos necesarios para desempeñar la actividad, cada uno en su secuencia apropiada. Las conferencias tienen varias ventajas, pues permiten presentar conocimientos de manera rá- pida y sencilla a grupos grandes de aprendices, como sucede cuando la fuerza de ventas necesita aprender las características de un nuevo producto.

Las técnicas de capacitación basadas en medios audiovisuales, como dvd, películas, diapositivas de PowerPoint, videoconferencias, grabaciones de audio o de video, pueden ser muy eficaces y se utilizan con mucha frecuencia.

Los métodos audiovisuales son más costosos que las conferencias convencionales, pero cuentan con algunas ventajas.

En la capacitación por computadora, el aprendiz utiliza sistemas interactivos de cómputo o de dvd para mejorar sus conocimientos o sus habilidades. El entrenamiento es otro de los caminos para el desarrollo de competencias, se prepara al personal para perfeccionar el desarrollo de sus actividades en el puesto.

El entrenamiento y la capacitación en competencias ofrecen diferentes aproximaciones y vertientes. Según se desprende del gráfico siguiente, las acciones para el desarrollo de las competencias se basan en la sumatoria de los siguientes componentes.

La habilidad de asignar responsabilidades y autoridad a los empleados correctos, considerando su desarrollo y competencia. Seguimiento de las tareas delegadas. La motivación es un proceso donde se utilizan incentivos y estímulos para atraer el deseo del individuo y genere el objetivo de alcanzarlos.

El personal dentro de la organización se siente plenamente motivado cuando percibe un estículo que le obliga a realizar un esfuerzo y orientar sus comportamientos para satisfacer el deseo. La satisfacción es un sentimiento de bienestar que tiene lugar una vez cumplida una meta, deseo, recompensa o esfuerzo.

Gestión del talento humano. México DF: Mc Graw Hill pp Innovación empresarial en capital humano. Casos y aplicaciones. Ecuador: ESPOCH pp 18 — México DF: Mc Graw Hill p 4. Gestión empresarial, el comportamiento organizacional Abrir el menú de navegación.

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Aprendizaje 1 Gestión Del Talento Humano Basado en Competencias. Cargado por Susan Arreola. Título mejorado con IA. Derechos de autor © © All Rights Reserved. Formatos disponibles DOCX, PDF, TXT o lea en línea desde Scribd. Compartir este documento Compartir o incrustar documentos Opciones para compartir Compartir en Facebook, abre una nueva ventana Facebook.

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Existen tres tipos de recursos:  Recursos materiales: capital de trabajo, instalaciones físicas, maquinaria, muebles, materias primas, etc.

Vallejo, L, 2. Definición de competencia, elementos y tipología. HH La gestión de recursos humanos es el conjunto de actividades administrativas orientadas a la coordinación del recurso humano que forma parte de una organización, con la finalidad de alcanzar los objetivos.

Selección de personal En primer lugar, se deben establecer las políticas que se utilizaran en la selección de personal. Formación En segundo lugar, las políticas de formación definen el proceso de aprendizaje continuo que contribuya al desarrollo permanente del trabajador, tanto en el aspecto personal como profesional.

Evaluación del desempeño En tercer lugar, la política de evaluación del desempeño debe establecer la forma como se medirá el rendimiento de cada colaborador en el trabajo.

Remuneración laboral En cuanto a la política de remuneración laboral, se determinan los sistemas de pago y recompensas que reciben los empleados por el cumplimiento de su trabajo.

Promoción laboral Sin duda la promoción laboral, es una tarea muy importante dentro de la gestión de los recursos humanos. Ambiente laboral Naturalmente, la gestión de recursos humanos debe favorece un ambiente laboral agradable dentro de la organización. Relación entre comportamiento laboral y competencias.

Las competencias laborales se dividen en 3 grandes grupos: Competencias laborales básicas: a su vez se clasifican en competencias personales y competencias sociales y son aquellas capacidades que se adquieren al haber cursado una educación obligatoria.

Las distintas formas para desarrollar competencias Capacitación, Entrenamiento, delegación Este concepto puede tener diferentes significados. Proceso de capacitación 1. Métodos de capacitación La capacitación en la práctica cep implica que una persona aprenda un trabajo mientras lo desempeña.

Entrenamiento El entrenamiento es otro de los caminos para el desarrollo de competencias, se prepara al personal para perfeccionar el desarrollo de sus actividades en el puesto.

No solamente teórico si no práctico. Los proveedores de minería en la nube también se hacen cargo del mantenimiento, los costos de electricidad y otros gastos asociados con las operaciones mineras. Esto permite a los usuarios concentrarse en minar y ganar recompensas.

La minería en la nube también conlleva algunos riesgos, incluida la posibilidad de fraude y estafas. Los usuarios deben tener cuidado al elegir un proveedor de minería en la nube y hacer las diligencias debidas para garantizar que el proveedor tenga buena reputación y sea confiable.

Los usuarios también deben ser conscientes de los riesgos asociados con las criptomonedas, como la volatilidad de los precios y la incertidumbre regulatoria.

Las recompensas mineras son los incentivos que se ofrecen a los mineros por contribuir con potencia informática a la red. Estas recompensas suelen adoptar la forma de monedas de criptomonedas de nueva creación o tarifas de transacción.

Las recompensas se distribuyen entre los mineros en función de su contribución a la red. Las recompensas de la minería se calculan en función de varios factores, incluida la dificultad del algoritmo de minería, la cantidad de potencia informática aportada por el minero y las tarifas de transacción asociadas con el bloque que se está extrayendo.

Las recompensas mineras se distribuyen entre los mineros en función de su contribución a la red. La elección del mejor proveedor de minería en la nube depende de varios factores, incluida la reputación del proveedor, las tarifas cobradas y los contratos de minería ofrecidos.

Los usuarios deben hacer su debida diligencia e investigar diferentes proveedores antes de elegir uno. Algunos proveedores populares de minería en la nube incluyen Genesis Mining, Hashflare y Eobot. Es importante tener en cuenta que la minería en la nube no es una forma garantizada de ganar dinero y los usuarios deben ser conscientes de los riesgos que implica antes de invertir en contratos de minería en la nube.

La minería en la nube ofrece una forma conveniente y rentable para que los usuarios extraigan criptomonedas y obtengan recompensas. Sin embargo, los usuarios deben ser conscientes de los riesgos involucrados y hacer su debida diligencia antes de invertir en contratos de minería en la nube.

Al elegir un proveedor de confianza y aportar una cantidad significativa de potencia informática, los usuarios pueden maximizar sus recompensas mineras y potencialmente obtener un importante retorno de la inversión. El proceso de minería es la columna vertebral de la industria de las criptomonedas y es esencial comprender cómo funciona para obtener sus recompensas.

La minería es el proceso de verificar las transacciones en una red blockchain y agregarlas al libro mayor de blockchain. Los mineros utilizan potentes ordenadores para resolver problemas matemáticos complejos, lo que requiere una cantidad significativa de potencia computacional.

A cambio de su trabajo, los mineros reciben recompensas en forma de criptomonedas. En este blog, profundizaremos en el proceso de minería y cómo se generan las recompensas. La minería implica resolver problemas matemáticos complejos utilizando algoritmos hash.

Las diferentes criptomonedas utilizan diferentes algoritmos de hash, como SHA utilizado por Bitcoin y Scrypt utilizado por Litecoin. El proceso de minería requiere mucha potencia computacional y los mineros utilizan hardware especializado como ASIC circuitos integrados de aplicaciones específicas para extraer criptomonedas.

La dificultad de la minería es una medida de qué tan difícil es resolver los problemas matemáticos necesarios para agregar un bloque a la cadena de bloques.

A medida que más mineros se unen a la red, la dificultad de la minería aumenta, lo que dificulta la extracción de criptomonedas. Por el contrario, cuando disminuye el número de mineros, la dificultad de extracción disminuye, lo que facilita la extracción. bloquear recompensas. Las recompensas en bloque son las recompensas que se otorgan a los mineros por agregar un bloque a la cadena de bloques.

En el caso de Bitcoin, la recompensa por bloque actual es de 6,25 BTC. La recompensa por bloque se reduce a la mitad cada Esta reducción a la mitad está diseñada para controlar el suministro de Bitcoin y prevenir la inflación.

Además de las recompensas en bloque, los mineros también reciben tarifas de transacción. Cada vez que se realiza una transacción en la red, el remitente paga una tarifa de transacción para incentivar a los mineros a incluir su transacción en el siguiente bloque.

Las tarifas de transacción varían según la congestión de la red y el tamaño de la transacción. La minería en la nube es una forma de extraer criptomonedas sin tener que invertir en hardware costoso.

Las empresas de minería en la nube brindan a los mineros acceso a su hardware de minería y cobran una tarifa por sus servicios. La minería en la nube puede ser una buena opción para aquellos que quieren extraer criptomonedas pero no quieren invertir en hardware.

El proceso de minería es un aspecto esencial de la industria de las criptomonedas y comprender cómo funciona es crucial para desbloquear recompensas lucrativas.

Ya sea que decida minar por su cuenta o utilizar un servicio de minería en la nube , es importante considerar los costos y las posibles recompensas antes de invertir su tiempo y dinero. Comprender el proceso de minería y cómo se generan las recompensas - Recompensas mineras desbloquear recompensas lucrativas a traves de la mineria en la nube.

Cuando se trata de minar criptomonedas, existen varios tipos de recompensas que los mineros pueden recibir. Los tipos más comunes de recompensas mineras son las recompensas en bloque y las tarifas de transacción.

Sin embargo, existen otros tipos de recompensas que están ganando popularidad entre los mineros. En esta sección, discutiremos los diferentes tipos de recompensas mineras, sus ventajas y desventajas, y cuál es la mejor opción para los mineros.

Las recompensas en bloque son el tipo más conocido de recompensas mineras. Se entregan a los mineros que resuelven problemas matemáticos complejos y agregan un nuevo bloque a la cadena de bloques. La recompensa suele ser una cantidad determinada de criptomonedas predeterminada por el protocolo.

Por ejemplo, Bitcoin tiene una recompensa por bloque de 6,25 BTC, que se reduce a la mitad cada Las recompensas en bloque son el principal incentivo para que los mineros mantengan la cadena de bloques segura y descentralizada.

Ventajas: Las recompensas en bloque son una fuente de ingresos garantizada para los mineros y no dependen de la cantidad de transacciones. También proporcionan un incentivo para que los mineros mantengan la cadena de bloques segura y descentralizada.

Desventajas: a medida que aumenta la cantidad de bloques agregados a la cadena de bloques, la recompensa del bloque disminuye. Esto significa que los mineros tienen que competir entre sí para resolver el problema matemático y agregar un nuevo bloque a la cadena de bloques.

Esta competencia puede conducir a la centralización, ya que sólo los mineros con el hardware más potente pueden competir. Las tarifas de transacción son otro tipo de recompensa minera que pueden recibir los mineros.

Les pagan los usuarios que quieren que sus transacciones se procesen más rápido. Las tarifas de transacción no son obligatorias , pero los usuarios que pagan tarifas más altas tienen más posibilidades de que sus transacciones se procesen más rápido.

Los mineros pueden elegir qué transacciones procesar en función de las tarifas pagadas. Ventajas: Las tarifas de transacción proporcionan una fuente adicional de ingresos para los mineros y los incentivan a priorizar las transacciones con tarifas más altas.

Esto puede conducir a tiempos de procesamiento de transacciones más rápidos. Desventajas: las tarifas de transacción no son una fuente de ingresos garantizada para los mineros y dependen de la cantidad de transacciones.

Si el número de transacciones disminuye, también lo hacen las tarifas de transacción. Esto puede conducir a una disminución de la rentabilidad minera.

La minería combinada es un tipo de minería que permite a los mineros extraer múltiples criptomonedas simultáneamente.

Esto es posible porque algunas criptomonedas comparten la misma cadena de bloques. Por ejemplo, Namecoin comparte la misma cadena de bloques que bitcoin.

Esto significa que los mineros que extraen Bitcoin también pueden extraer Namecoin sin ningún hardware ni costo adicional. Ventajas: La minería combinada permite a los mineros obtener recompensas adicionales sin ningún costo ni hardware adicional.

También ayuda a aumentar la seguridad de la cadena de bloques, ya que se incentiva a más mineros a minar. Desventajas: la minería combinada no está disponible para todas las criptomonedas y requiere un cierto nivel de conocimiento técnico para su configuración.

La prueba de participación es un algoritmo de consenso que recompensa a los mineros en función de la cantidad de criptomonedas que poseen.

En lugar de resolver problemas matemáticos complejos, los mineros validan las transacciones en función de la cantidad de criptomonedas que poseen. Cuantas más criptomonedas tenga un minero, mayores serán sus posibilidades de ser seleccionado para validar transacciones.

Ventajas: La prueba de participación es más eficiente energéticamente que la prueba de trabajo, ya que no requiere hardware potente para extraer. También incentiva a los mineros a mantener y apostar su criptomoneda, lo que puede ayudar a aumentar el valor de la criptomoneda.

Desventajas: la prueba de participación puede conducir a la centralización, como lo hacen los mineros. Recompensas en bloque, tarifas de transacción y más - Recompensas mineras desbloquear recompensas lucrativas a traves de la mineria en la nube.

Las recompensas mineras se encuentran entre las formas más lucrativas de ganar criptomonedas. Sin embargo, la minería no es tan simple como parece. Hay varios factores que afectan las recompensas mineras, y comprender estos factores es crucial para cualquier minero que busque maximizar sus ganancias.

En esta sección, analizaremos tres de los factores más importantes que afectan las recompensas mineras: dificultad, tasa de hash y tamaño de la red. La dificultad es una medida de lo difícil que es extraer un bloque en la cadena de bloques. Cuanto mayor sea la dificultad, más difícil será extraer un bloque.

La dificultad se ajusta cada bloques, o aproximadamente cada dos semanas, para garantizar que el tiempo promedio de bloque se mantenga en 10 minutos.

Si aumenta la tasa de hash de la red, también aumentará la dificultad para mantener el tiempo de bloqueo de 10 minutos.

El nivel de dificultad es un factor crítico a la hora de determinar las recompensas mineras. Un nivel de dificultad más alto significa que los mineros necesitarán más potencia computacional para extraer un bloque, lo que aumentará sus costos. Por otro lado, un nivel de dificultad más bajo significa que los mineros necesitarán menos potencia computacional, lo que se traducirá en menores costos.

Por lo tanto, los mineros deben vigilar de cerca el nivel de dificultad para determinar si vale la pena extraer una criptomoneda en particular.

La tasa de hash es la medida de la potencia computacional utilizada para extraer un bloque en la cadena de bloques. Cuanto mayor sea la tasa de hash, más potencia computacional se utiliza para extraer un bloque.

Si la tasa de hash aumenta, la dificultad también aumentará para mantener el tiempo de bloque de 10 minutos. La tasa de hash es un factor crucial para determinar las recompensas mineras.

Una tasa de hash más alta significa que los mineros pueden extraer más bloques en un período de tiempo determinado, lo que genera mayores recompensas. Por el contrario, una tasa de hash más baja significa que los mineros extraerán menos bloques, lo que dará como resultado recompensas más bajas.

Por lo tanto, los mineros deben vigilar de cerca la tasa de hash para determinar si vale la pena extraer una criptomoneda en particular. El tamaño de la red es la cantidad de mineros que están extrayendo activamente una criptomoneda en particular.

Cuanto mayor sea el tamaño de la red, mayor será la competencia por las recompensas mineras. Un tamaño de red más grande también significa que el nivel de dificultad será mayor, lo que resultará en costos más altos para los mineros.

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By Faegal

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